Если бы 15 лет назад я был у себя ментором, я бы дал эти 10 советов себе и не ходил бы по граблям (и быстрее вырос бы профессионально):
- Проводи регулярные встречи один на один со своими сотрудниками. Я потерял ценного специалиста просто потому, что не услышал его. А мог бы понять, куда он хотел расти, и предложить лучший вариант сразу. Встречи должны быть не формальные, «для галочки», а с полным погружением и подготовкой, чтобы услышать и помочь, если требуется. Формат: чего удалось достичь сотруднику, какие были сложности и чем ты как руководитель можешь помочь. Готовься давать честную обратную связь. Не копи негатив, не скупись на похвалу.
- Имей дорожную карту развития команды на полгода вперёд. Руководитель — это лидер, который ведёт за собой свою команду. Именно ты определяешь направление её движения. Советуйся с командой, выставляй краткосрочные цели, контролируй их выполнение, рассказывай, как вы достигаете их. Дорожная карта включает в себя обучение необходимым компетенциям, дополнительные ставки, повышения в должности и зарплате, вехи по достижению KPI.
- Оцифруй загрузку сотрудников в команде. Перекос нагрузки внутри команды приводит к недовольству и снижению мотивации. Равно как и перегрузка всех. Выявил проблему — не откладывай, решай её. Если не хватает сотрудников или компетенций, распиши риски, покажи цифры загрузки и добейся открытия дополнительной ставки. Прими за правило, что с первой встречи не получится, и не отчаивайся.
- Не работай за своих сотрудников. Будь терпеливым, объясняй принципы решения задач, которые ты хочешь видеть в них. Да, это долго, да, проще иногда сделать самому. Но, делая сам, ты не научишь их решать проблемные задачи.
- Нанимай сильных профессионалов. Не бойся зарплат выше твоей. Вы не конкуренты. У вас разные задачи, но одна цель. И забудь про микроменеджмент. Ты взял на работу профессионалов, так доверяй их решениям. Либо увольняй.
- Не тяни с увольнениями токсичных и неэффективных сотрудников. Это неприятная задача. Но это твоя прямая ответственность. И это про честность — сказать сразу, что сотрудник не подходит для этой работы, не может справиться с ней. Твоя команда — не группа в детском саду. Инфантильные сотрудники демотивируют и отпугивают других — не давай страдать профессионалам.
- Выстраивай взаимоотношения со стейкхолдерами. Налаживай контакт как со смежными ИТ-подразделениями, так и с бизнесом. Рассказывай о достижениях и целях своей команды, рекламируй свою работу и успехи подразделения.
- Защищай своих сотрудников. Не позволяй другим выплёскивать негатив на свою команду. Именно ты их руководитель. Вмешательство в её дела посторонними снижает твой авторитет и мотивацию всей команды. Ты сам проведёшь работу над ошибками.
- Награждай за успех команду, бери ответственность сам за провал. Ты руководитель, провальное решение — это твоё решение. Успех — это достижение всей твоей команды.
- Расти себе замену. В момент, когда тебе предложат повышение, у тебя должен быть сотрудник, который сможет встать на твоё место. Вы не конкуренты, не переживай.
Что пропустил? Чего не хватает или излишне?