Формально кадровый резерв есть у большинства компаний. Фактически — это просто Excel-таблица и кладбище демотивированных сотрудников, которым пообещали рост и забыли.
Рекомендую к прочтению исследование по кадровому резерву: как он работает (или нет) в компаниях.
Зачем читать?
- Руководителю — подсмотреть фреймворк создания резерва у себя в направлении. Золотое правило: «нет преемника — нет продвижения».
- Специалисту — посмотреть, как бывает в других компаниях. Я за здоровую конкуренцию.
- CEO и HR — увидеть, как выглядит рабочий процесс, а не его имитация.
Что меня зацепило
- В выборке нет ни финтеха, ни ИТ-компаний. Мои наблюдения — в этом направлении крайне слабо проявили себя что одни, что другие: слишком быстрый рост и гонка за ИТ-компетенциями не оставили шансов развивать это направление.
- Инициатор создания кадрового резерва — почти всегда CEO компании. Не HR. Генезис этого феномена загадочен: то ли HR-функция концептуально не тянет масштаб задачи и не может продать её ценность, то ли туда неосознанно набирают не тех людей.
- Резерв без назначений — это убийца мотивации сотрудника. Если вы включили человека в список, похлопали по плечу, но не дали реальных перспектив, вы просто ускорили его выгорание и уход к конкурентам.
- Подход Future Back Career Planning. Шикарная концепция: определяем, на какую позицию человек может выйти на пике карьеры (через 5–20 лет), и строим траекторию «назад» в настоящее. Какие роли, проекты и кризисы он должен пройти сегодня, чтобы дойти до цели завтра?
Сам по себе кадровый резерв не закроет вам все пробелы в компетенциях. Но это маркер зрелости управленческой культуры. Это та самая идентичность бренда, ради которой сильные люди приходят снаружи.
А вы сталкивались с публичными (или хотя бы просто реальными) кейсами назначений именно из кадрового резерва?